L’AI aiuta a preparare i colloqui, ma delegarle le risposte mette a rischio la candidatura

L’intelligenza artificiale è entrata stabilmente nella ricerca di lavoro, ma il vantaggio non sta nel produrre candidature perfette in serie. Sta nel ridurre il lavoro preparatorio e nel rendere più precise informazioni che il candidato deve comunque possedere. La distinzione emerge dall’articolo pubblicato oggi da Punto Informatico, che riprende il dibattito aperto da dati Gartner e dalle indicazioni di tre esperti di lavoro e selezione: Brian Elliott, Margaret Burke e Clara Shih Punto Informatico, 26 ottobre 2026.

Il nodo è numerico prima ancora che culturale. In un’indagine condotta nel quarto trimestre 2024 su 3.290 candidati, Gartner ha rilevato che quattro candidati su dieci, il 39%, avevano usato l’AI durante la candidatura. Tra questi, il 54% l’aveva impiegata per generare testo per il curriculum, il 50% per la lettera di presentazione, il 36% per campioni di scrittura e il 29% per risposte a domande di valutazione Gartner, 31 luglio 2025.

Dove i candidati usano l’AI nelle candidature

• CV o résumé54%
• Lettera50%
• Campione scrittura36%
• Risposte test29%

Il confine: preparazione assistita, non identità delegata

La posizione più condivisa dagli esperti non è “non usare l’AI”. È usarla dove aumenta la conoscenza del candidato, non dove sostituisce la sua voce. Nell’articolo di Forbes da cui nasce il confronto, Brian Elliott, oggi alla guida di Work Forward ed ex dirigente di Google e Slack, indica come uso principale la ricerca sull’azienda: capire cosa fa, che profili assume, quali competenze sviluppa e se offre crescita nel medio periodo Forbes, 6 agosto 2026.

È una differenza sostanziale. Chiedere a un chatbot di sintetizzare bilanci, pagine “carriere”, comunicati stampa, annunci simili e posizionamento competitivo può trasformare una candidatura generica in una candidatura informata. Chiedergli di scrivere da zero una lettera di presentazione produce spesso l’effetto opposto: frasi ordinate, tono professionale, ma nessuna prova concreta di esperienza, motivazione o compatibilità con quel ruolo.

Margaret Burke, responsabile talent acquisition e sviluppo in PwC, ammette l’uso dell’AI per “stringere” un curriculum, correggere errori e rafforzare la chiarezza di una lettera, ma non per cancellare la voce del candidato. Clara Shih, fondatrice della New Work Foundation ed ex responsabile dell’AI business in Meta e Salesforce, introduce una distinzione utile: apprentice mode quando si sta imparando una competenza, productivity mode quando si è già in grado di giudicare l’output della macchina Forbes.

Per un neolaureato o una persona che scrive il primo CV, delegare tutto significa saltare la fase in cui si impara a raccontare le proprie esperienze. Per un profilo senior, invece, l’AI può diventare uno strumento di produttività: ricombina informazioni che il candidato conosce, propone varianti, segnala passaggi deboli. La condizione è poter rifiutare, correggere e spiegare ogni riga prodotta.

Perché i CV generati in serie diventano un boomerang

Il problema non è soltanto etico. È pratico. I testi prodotti integralmente dall’AI tendono a convergere verso lo stesso registro: “orientato ai risultati”, “forti capacità comunicative”, “esperienza cross-funzionale”, “mentalità data-driven”. Sono formule accettabili se sostenute da esempi, metriche e responsabilità reali; diventano sospette quando non portano nomi di progetti, numeri, strumenti, contesto e compromessi affrontati.

La ricerca di Indeed, aggiornata il 1 giugno 2026, mostra bene l’ambivalenza percepita dai datori di lavoro: un CV generato con AI può apparire scritto bene e allineato all’annuncio, ma può anche risultare povero di dettagli e richiedere verifiche aggiuntive sulla veridicità delle informazioni. Per le risposte automatiche ai recruiter, la critica è simile: tono professionale, ma messaggi generici, “zuccherati” e difficili da valutare sul piano dell’autenticità Indeed, aggiornamento 2026.

La soluzione non è rinunciare agli strumenti, ma cambiare sequenza. Prima si scrive una bozza umana, anche imperfetta. Poi si chiede all’AI di individuare ambiguità, ripetizioni, competenze richieste dall’annuncio non abbastanza visibili, passaggi troppo lunghi. Infine si riscrive a mano, aggiungendo risultati verificabili: ricavi, tempi ridotti, team gestiti, tecnologie usate, clienti seguiti, processi migliorati.

Questa distinzione conta ancora di più per i campioni di scrittura, i test tecnici e le prove pratiche. Indeed definisce l’uso dell’AI per completare assessment come un comportamento che può portare alla squalifica; Gartner rileva che il 29% dei candidati che usano AI l’ha già impiegata per generare risposte a domande di valutazione. È il punto in cui l’assistenza diventa sostituzione della prestazione richiesta.

Il colloquio è il posto sbagliato per farsi suggerire le risposte

La preparazione al colloquio è uno degli impieghi più utili dell’AI. Un candidato può caricare l’annuncio, descrivere il proprio profilo e chiedere domande probabili, simulazioni, obiezioni del recruiter, esempi di risposte secondo il metodo STAR, cioè situazione, compito, azione e risultato. Può anche chiedere quali informazioni sull’azienda approfondire prima dell’incontro.

Il confine si supera quando il chatbot resta aperto durante il colloquio per generare risposte in tempo reale. Qui il rischio non è soltanto “suonare artificiale”. È mostrare di non possedere davvero ciò che il CV promette. Gartner ha misurato un segnale più estremo: in un sondaggio del secondo trimestre 2025 su 3.000 candidati, il 6% ha ammesso una forma di frode in colloquio, cioè presentarsi al posto di qualcun altro o farsi sostituire da un’altra persona. La società prevede inoltre che entro il 2028 un profilo candidato su quattro nel mondo sarà falso Gartner.

Le aziende stanno reagendo con verifiche più strutturate: colloqui in presenza, prove supervisionate, controlli di identità, test disegnati per far emergere ragionamento e decisioni, non soltanto testo finale. Questo rende meno utile la candidatura “perfetta” e più preziosa la coerenza fra CV, lettera, portfolio e racconto orale.

La corsa AI contro AI complica il mercato

Il fenomeno non riguarda solo i candidati. Le piattaforme di recruiting e le imprese usano AI per cercare, ordinare, filtrare e contattare persone. LinkedIn ha scritto il 7 gennaio 2026 che i candidati per posizione aperta negli Stati Uniti sono raddoppiati rispetto alla primavera 2022 e che il 93% dei recruiter prevede di aumentare l’uso dell’AI nel 2026. Nello stesso comunicato, la piattaforma afferma che l’81% delle persone ha usato o prevede di usare AI nella ricerca di lavoro LinkedIn, gennaio 2026.

Le indagini disponibili non sono identiche per campione, Paese e formulazione della domanda, ma convergono su un punto: l’uso dell’AI nella ricerca di lavoro non è più marginale. iHire parlava già nel 2025 del 40,7% dei candidati statunitensi; Indeed indica il 70% di job seeker che usano strumenti generativi per ricerca, lettere e preparazione; Greenhouse registra il 77% tra i candidati statunitensi; Clutch arriva all’80% nel suo sondaggio 2026 iHire Indeed Greenhouse Clutch.

Quanto è diffuso l’uso dell’AI nella ricerca di lavoro

• Gartner39%
• iHire40,7%
• Indeed70%
• Greenhouse77%
• Clutch80%
• LinkedIn81%

La conseguenza è un paradosso. Più l’AI rende facile candidarsi, più aumenta il rumore. Clutch, su 590 job seeker statunitensi, rileva che l’86% di chi usa AI dice di aver aumentato il numero di candidature settimanali; allo stesso tempo il 93% teme che CV e lettere generati artificialmente rendano più difficile emergere per i candidati qualificati. Il vantaggio non va quindi a chi manda più candidature, ma a chi invia candidature meno intercambiabili.

I recruiter non sono infallibili nel riconoscere l’AI

Un altro equivoco riguarda la “rilevazione” dei testi artificiali. Molti selezionatori dichiarano di riconoscere un CV generato, ma le certezze operative sono molto più deboli. Nel Global Benchmark Report 2025 di HireRight, meno di un responsabile su dieci a livello globale si dice “molto sicuro” di poter identificare l’uso di strumenti come ChatGPT o Gemini nelle candidature HireRight, Global Benchmark Report 2025.

Questo non significa che l’uso dell’AI sia invisibile. Significa che il problema non va ridotto ai detector. Un testo può sembrare artificiale perché è generico, ma può essere scritto da una persona. Può sembrare naturale ed essere prodotto da un modello. Per questo il criterio più robusto non è l’origine del testo, ma la verificabilità: il candidato sa spiegare ciò che dichiara? I risultati sono plausibili? Le esperienze coincidono con portfolio, referenze e colloquio?

Greenhouse, nel report pubblicato il 20 ottobre 2026, descrive candidati schiacciati tra due esigenze: ottimizzare i testi per i sistemi automatici e non apparire artificiali agli occhi dei recruiter. Negli Stati Uniti, il 60% ha cambiato o considerato di cambiare modo di scrivere per evitare che la candidatura fosse scambiata per contenuto generato da AI; il 39% ha già riscritto almeno una candidatura per questo motivo Greenhouse, Future of Hiring Candidate Report 2026.

Per l’Italia il punto è il mismatch, non il CV perfetto

Nel mercato italiano l’AI per cercare lavoro si inserisce in un problema già noto: domanda e offerta faticano a incontrarsi. Unioncamere ha indicato che nel primo semestre 2026 le imprese italiane hanno programmato 2,869 milioni di assunzioni, ma nel 44,8% dei casi prevedevano difficoltà nel reperire il personale necessario. Il report è realizzato con CNEL, Ministero del Lavoro, Istat e Centro Studi Guglielmo Tagliacarne Unioncamere, 30 luglio 2026.

In questo contesto, usare l’AI solo per “abbellire” un CV serve a poco. Può persino peggiorare il problema se rende simili profili diversi o nasconde gap reali di competenze. L’uso più utile per chi cerca lavoro in Italia è un altro: leggere l’annuncio, estrarre competenze richieste, confrontarle con esperienze effettive, individuare lacune colmabili con formazione breve, certificazioni o portfolio, e scegliere le candidature in cui il grado di corrispondenza è più alto.

Il bollettino Excelsior di settembre, diffuso dal Ministero del Lavoro, mostra che le imprese avevano programmato 565 mila ingressi nel mese e 1,5 milioni nel trimestre settembre-novembre. La difficoltà di reperimento restava elevata, al 44,1%, con criticità forti per specialisti nelle scienze della vita, dirigenti d’azienda e tecnici in campo ingegneristico Ministero del Lavoro, 11 settembre 2026.

Le regole europee spostano l’attenzione sulle aziende

Il candidato può usare strumenti di AI per migliorare la propria ricerca, ma quando l’AI è usata dall’azienda per selezionare persone entra in gioco un quadro regolatorio diverso. Il Servizio AI Act della Commissione europea classifica come ad alto rischio molti sistemi destinati a reclutamento e selezione: strumenti che analizzano CV, filtrano candidati, assegnano punteggi, creano graduatorie o valutano risposte scritte e orali AI Act Service Desk, sezione Employment.

La stessa scheda distingue i sistemi usati direttamente dal candidato per adattare un CV o trovare offerte, quando il risultato resta sotto il suo controllo e non entra nel processo decisionale del datore di lavoro. In quel caso lo strumento non è classificato come sistema di selezione ad alto rischio. La differenza è decisiva: un conto è aiutare una persona a presentarsi meglio; un altro è influenzare chi viene visto, scartato o convocato.

Secondo le FAQ ufficiali della Commissione, le regole per i sistemi ad alto rischio si applicheranno dal 2 dicembre 2027, dopo l’estensione introdotta dal Digital Omnibus, mentre altre parti dell’AI Act sono già entrate in vigore o sono applicabili dal 2 agosto 2026. Per le aziende che usano AI in selezione, gli obblighi riguarderanno gestione del rischio, qualità dei dati, documentazione, trasparenza, supervisione umana, accuratezza, cybersicurezza e diritto a una spiegazione quando l’output contribuisce a una decisione con effetti sulla persona Commissione europea, FAQ AI Act.

Una procedura pratica per non sabotarsi

La regola più sicura è conservare il controllo umano in ogni passaggio. L’AI può costruire una mappa, non firmare al posto del candidato. Può suggerire parole più precise, non inventare competenze. Può preparare domande difficili, non rispondere durante il colloquio. Può evidenziare un gap, non cancellarlo con frasi vaghe.

• Prima di candidarsi, usare l’AI per riassumere azienda, settore, prodotti, concorrenti e notizie recenti, verificando però le informazioni su fonti primarie.

• Per il CV, chiedere un confronto tra annuncio e profilo, poi inserire solo competenze, strumenti e risultati che si possono documentare.

• Per la lettera, partire da una bozza personale: l’AI può ridurre ripetizioni e migliorare struttura, ma il testo finale deve contenere motivazioni e dettagli specifici.

• Per il colloquio, simulare domande e controdomande prima dell’incontro; durante l’incontro non usare risposte generate in tempo reale, salvo strumenti dichiarati e concordati per accessibilità o supporto linguistico.

• Per test e prove pratiche, usare l’AI solo per studiare e allenarsi. Se la prova misura una competenza, farla svolgere al modello equivale a presentare una capacità non dimostrata.

Il mercato sta andando verso candidature più automatizzate e selezioni più sorvegliate. In mezzo, chi cerca lavoro deve dimostrare una cosa meno appariscente di un CV perfetto: saper usare l’AI senza perdere responsabilità, precisione e riconoscibilità professionale.

Domande e risposte

È corretto usare ChatGPT per scrivere il curriculum nel 2026?

Sì, se viene usato per revisionare, chiarire e adattare una bozza già scritta dal candidato. È rischioso usarlo per generare un CV intero: secondo Gartner, il 54% dei candidati che usa AI la impiega proprio sul curriculum, ma i recruiter verificano coerenza, dettagli e risultati durante il colloquio.

I recruiter scartano i CV scritti con l’intelligenza artificiale?

Non sempre. Il problema non è l’AI in sé, ma un testo generico, non verificabile o incoerente con il colloquio. Il report HireRight 2025 indica che meno di un recruiter su dieci è molto sicuro di riconoscere l’AI: contano soprattutto prove, esempi e capacità di spiegare ciò che si dichiara.

Si può usare l’AI durante un colloquio di lavoro online?

Usarla prima del colloquio per allenarsi è utile; usarla durante per generare risposte in tempo reale è una scelta ad alto rischio. Gartner ha rilevato nel 2025 che il 6% dei candidati ha ammesso frodi in colloquio. Le aziende stanno rafforzando verifiche, prove supervisionate e controlli di identità.

Cosa cambia con l’AI Act per chi si candida in Italia?

Gli strumenti aziendali che filtrano, classificano o valutano candidati sono considerati ad alto rischio nell’Unione europea. Le regole specifiche per questi sistemi partiranno dal 2 dicembre 2027. I candidati dovranno essere informati quando l’AI assiste decisioni rilevanti e potranno chiedere spiegazioni in casi previsti.

Quali sono gli usi migliori dell’AI per cercare lavoro?

Gli usi più solidi sono ricerca sull’azienda, analisi dell’annuncio, confronto tra requisiti e competenze reali, preparazione di domande da colloquio e revisione linguistica. L’AI deve aiutare a scegliere meglio dove candidarsi, non moltiplicare invii automatici: nel 2026 l’eccesso di candidature generate sta aumentando il rumore per tutti.